前回は、ポイント１で職場の『総合健康リスク』を確認し、その数値によって取り組むべき集団ごとの方向性を確認しました。
今回は、職場改善行動のポイント２『健康リスクの背景因子を理解しよう』をみていきましょう。
総合健康リスクは、①「仕事の量的負荷」「仕事のコントロール度」という、仕事に関して各集団を構成する従業員（ストレスチェック受検者）が感じている負荷の度合いのほかに、②「上司のサポート」「同僚のサポート」という、職場内で個々の従業員がどの程度サポートを受けられていると感じる度合いの結果から算出されます。
その結果が数値となって出てくるのですが、職場改善で重要なのは、この結果を受けて、何を見直していけばよいのか、という点を理解することです。
『この集団は仕事の量的負荷が高いらしい』、では単純に仕事の量を減らせばいいのかというと、現場ではなかなかそうはいかないですよね！
組織は全体のバランスで成り立っていますので、その部署の仕事を減らした分、成果（売上）が減るか、誰か別な人や部署にしわ寄せがいってしまう、ということが考えられます。
このような場当たり的な改善は、早々にバランスを崩し、『やっぱりうちには無理だ…』となってしまうため避けたいところです。
まず、各項目の背景因子に何があるかを理解することが求められます。（下の表の真ん中の部分です）
そして、背景因子を理解したあとは、職場改善行動ポイント３「緩衝要因（負担を緩和すると考えられる要素）」のチェックにすすめていきましょう。
各項目の緩衝要因にどのようなものがあるかをあわせて理解していきましょう。（下の表の右側の部分です）
ストレスチェック集団分析において、総合健康リスクの数値が低かった（＝つまり健康的であった）職場の多くに、何らかの緩衝要因が存在している、といわれています。
集団ごとに緩衝要因をチェックしていくと、「これはない」「これはある」といった細かな要素を確認していくことができますね。
特に仕事の負荷は、コントロール度によっても大きく変化します。自分の裁量である程度仕事の順序を決めることができたり、裁量をひろげるべく技術研修が準備されていたり…。
しかしそのような職場ばかりではありませんし、工場のライン作業などは仕事柄そうはいきません。あきらめず、まずは仕事の量的負荷を軽減する緩衝要因をチェックしてきましょう。作業日程の管理が適切か、誰もが仕事を不安なくすすめられるような手順書が準備されているか、といった要素を見直すことができます。
上司のサポートも同様です。業務の段取り・指示の方法であったり、公平性であったり、通常仕事を進めるにあたって、リーダーに求められる資質や行動が入っています。
ストレスチェック＝メンタル不全と考え、早めに不調に気づく、コミュニケーション能力をあげる、といった「ラインケア」の要素を追加しようとする企業も多いのですが、言葉かけや気に掛ける（配慮）などの情緒的サポートだけでは従業員が感じる負荷を軽減するには限界があります。
まずは上司の立場にあるものが、日々の仕事に対する姿勢、チームリーダーとして求められる「良い行動」ができているかを見直すことをお勧めします。